おはようございます。久保社労士法人　久保貴美です。

みなさん、キャリアパス制度をご存知ですか？

私の事務所では、介護業界のキャリアパスに取り組んでいます。

要は評価制度と職階の明確化ってかんじのようです。
介護業種に就業規則を売るひとつの流れになりそうです。

介護職員の不足が深刻である。介護職員は、看護師と違い、介護職員不足は、介護市場への参加が少なく、退出が多いことを意味している。すなわち、介護市場が、勤務者にとって、他の労働市場より魅力が少ないのである。魅力が乏しいのは、給与と仕事内容に原因がある。介護の仕事は、この数十年間生産性の向上が図られることなく経過していたために、現在では生産性が低く、その結果として給与も他の仕事に比べてよくないですね。

特に介護職員を熟練者として位置づけ、その結果として生産性の向上を図る試みはあまりなされず、臨時雇用の発展形に留まっているといえます。

日本においても、介護職の位置づけは先進諸国と同様に、熟練者としての評価を与えていないし、長期間の就業を想定しているとは言えず、どちらかと言えば、臨時、短期の就労を前提としての給与体系です。

この傾向は介護保険施行以降強まっている。ケアマネージャーやソーシャルワーカーに対してのキャリアパス（能力向上に伴い給与が上昇する制度）も、高齢化によって、多数の介護職員が必要であり、しかも今後数十年間高齢化が継続すると考えられるため、他の国よりもなおさら、介護職員が仕事を長期間継続する必要性は高まっています。

ケアマネージメントを行なう職員に対しては、キャリアップの経路を明確にすることがのぞまれます。ケアマネージメントや管理に従事する職員に対するキャリアップの仕組みの導入は、現状を見ると、一般の介護職員の離職が多く、ケアマネージメントが現場に十分に生かされているとは言いがたいようです。

キャリアは、単に就業年数によって決まるものではなく、能力によって決まるべきものです。同時に、新入職員にとって、将来の展望が見えることが必要であり、介護職の熟練性を認めるとすれば、管理職に移行する過程とは異なり、同じ現場に長く就業しても、キャリアの上昇があることを示す必要があります。単なる年功給に留らず、介護職として長期間の就業を前提とする場合、キャリアの終着点がどの程度の期間で達成され、その段階での給与がどの程度にあるのか、また、キャリアの上昇基準は単なる経験でないし、単なる知識でもないとすれば、どの様なものになるのかを考える必要です。

ただし、介護職員のキャリアアップは、管理職を意味しているのでなく、現場での一介護職員としての就労を想定し、同じ施設において能力を高め、他の職員との連携によって介護の質を向上させ同時に、管理職を希望する場合には、介護職員のキャリアから、管理職のキャリアへの移行は随時可能とします。